Un responsable de la paie dans un groupe de restauration multi-sites prépare un plan de consultation du personnel cette semaine, en essayant de respecter une échéance qu'aucun calendrier ne peut fixer précisément. Les nouvelles règles sur les pourboires en vertu de l'Employment Rights Act 2025 du Royaume-Uni exigent que les employeurs discutent avec les travailleurs avant de finaliser la répartition des pourboires, et ce changement doit entrer en vigueur ce mois-ci. Les régulateurs n'ont confirmé que le mois de lancement, pas le jour précis. Pour les groupes appliquant déjà une politique conformément à la loi 2023 sur les pourboires (Tipping Act), cela ajoute une étape procédurale dont l'omission pourrait avoir des conséquences réelles.
Ce que les nouvelles règles sur les pourboires changent
Le point de départ est déjà familier à la plupart des exploitants. La loi sur les pourboires (Tipping Act) rend obligatoire le reversement intégral aux travailleurs, sans déduction, de tous les pourboires, frais de service et gratifications sur lesquels les entreprises ont un « contrôle ou une influence significative ». Cette loi est entrée en vigueur le 1 octobre 2024 et a accordé au personnel le droit à une politique écrite ainsi qu'à l'inspection des registres de pourboires.
La mise à jour 2026 ne touche pas à la manière dont l'argent est réparti. Elle reflète plutôt des obligations supplémentaires pour les employeurs introduites par l'article 14 de l'Employment Rights Act 2025. Le changement le plus significatif est l'introduction d'une obligation pour les employeurs de consulter les travailleurs lors de l'élaboration ou de la révision d'une politique écrite sur les pourboires. En vertu du Code révisé, les employeurs doivent réviser leur politique écrite sur les pourboires au moins une fois tous les trois ans, consulter les travailleurs chaque fois que la politique est élaborée ou révisée, et mettre à disposition des travailleurs un résumé anonymisé des réponses à la consultation sur le lieu de travail concerné.
Il ne suffira pas de cocher une case. Le Code révisé précise que la consultation doit être authentique, menée de bonne foi et proportionnée à la taille et à la nature de l'entreprise. Les travailleurs doivent avoir l'opportunité de participer et de fournir un retour significatif avant que des décisions ne soient prises.
Qui est concerné par l'obligation de consultation
L'obligation est délibérément rédigée de manière large. Le gouvernement a reconnu qu'il n'existe pas de modèle unique et équitable pour distribuer les pourboires, car un système qui fonctionne pour un petit restaurant indépendant pourrait ne pas convenir à un groupe hôtelier national, à une chaîne de salons, à une plateforme de livraison ou à une entreprise de loisirs multi-sites. Tout employeur déjà tenu d'avoir une politique écrite sur les pourboires est également soumis à cette nouvelle règle de consultation.
Cette exigence de base n'est pas nouvelle. Lorsque les pourboires sont versés sur une base plus qu'occasionnelle et exceptionnelle, les employeurs sont tenus d'avoir une politique écrite sur les pourboires expliquant comment ils sont gérés dans l'entreprise, et de conserver les registres des pourboires pendant une période de trois ans, auxquels les travailleurs ont le droit d'accéder. Le personnel intérimaire compte également : l'obligation de répartir les pourboires équitablement s'étend aux travailleurs intérimaires, ce qui signifie que les employeurs doivent envisager leur inclusion lors de la distribution des pourboires admissibles, bien que les entrepreneurs indépendants ne soient pas éligibles aux pourboires.
En ce qui concerne la personne chargée de consulter, le Code donne un ordre de préférence clair. La consultation doit avoir lieu par l'intermédiaire de représentants syndicaux reconnus ou d'autres représentants des travailleurs là où ils existent. En l'absence de représentants, les employeurs doivent consulter les travailleurs directement. Pour un groupe de restauration possédant des sites dans plusieurs villes, cela peut signifier mener la même conversation à de nombreuses reprises, avec différents groupes de personnel aboutissant à des conclusions différentes.
Ce que montrent les chiffres
Les sommes en jeu ne sont pas négligeables pour le secteur. Le secteur de l'hôtellerie-restauration britannique contribue à hauteur de plus de £93 milliards en valeur ajoutée brute directe à l'économie chaque année et soutient environ 3,5 millions d'emplois directs. Un changement de politique affectant la manière dont les pourboires circulent parmi cette main-d'œuvre touche une grande partie des personnes servant de la nourriture et des boissons au quotidien.
Le processus derrière la règle montre également son ampleur. Les nouvelles mesures ont fait l'objet d'une consultation entre février et avril 2026, qui a sollicité l'avis des employeurs et de leurs représentants, des travailleurs et de leurs représentants, des consommateurs et du grand public. Le principe sous-jacent n'a pas bougé depuis 2024 : les pourboires doivent être partagés équitablement entre les travailleurs impliqués dans la prestation de service aux clients et doivent être intégralement reversés à ces travailleurs le mois suivant la réception des pourboires.
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Quelle est la prochaine étape
Le gouvernement s'est engagé sur un calendrier, sinon sur une date précise. Il a l'intention de publier une réponse complète et un Code de pratique statutaire mis à jour plus tard en 2026, et il est prévu que les nouvelles exigences légales et le Code mis à jour entrent en vigueur en octobre 2026. Plusieurs cabinets de droit du travail qui suivent le dossier émettent la même réserve : les changements devraient entrer en vigueur en octobre 2026, bien que le calendrier exact soit inconnu.
Cet écart entre « prévu » et « confirmé » laisse les groupes de restauration se préparer face à une cible mouvante. Le Code révisé devrait entrer en vigueur en octobre 2026, sous réserve de l'approbation parlementaire. Les avocats conseillant les exploitants ont été directs quant à la réponse pratique : les employeurs doivent utiliser la période de transition pour réviser leurs politiques de pourboires existantes et se préparer aux nouvelles obligations légales. Jusqu'à ce que le Parlement approuve le texte final, la question qui plane sur chaque groupe de restauration multi-sites n'est pas de savoir si l'obligation de consultation arrivera ce mois-ci, mais quel jour précis elle prendra effet.
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